最終更新日 2023年8月24日
学生は貴社の何かに魅力を感じないと、貴社を「就職先」に選びません。
それは、貴社の仕事内容や社員様の人なりだったりします。
企業様の立場に言い換えれば、就職先に選ばれるには、学生にそれらを具体的に伝え、鮮明にイメージしていただく必要があります。
これを採用活動においては「惹きつけ」と言います。
採用成功のためには、学生の心を自社に引きつけ続ける必要があります。
こうやって文字で”惹きつけ”と書くのは一瞬ですが、実際に人の気持ちを1つの場所に留め続けておくのは、簡単ではありません。
ナビサイトで貴社のインターン求人をに興味を持って参加しても「思ってたのと違う…」と感じれば学生はそう思った時点で貴社を”就職先の候補”から外します。
何より、同時期に複数のインターンに参加したり、選考を受けたりするのはルール上問題ないありません。
それゆえ、貴社を「第一志望」と考えながらも、他の求人を見て「こっちもいい」と思ったら併願で選考を受けて、他社に移る可能性も考えられます。
そんな現状があるからこそ「学生を自社に惹きつけておきたい」と考えているものの有効な方法が思い浮かばない…と、壁にぶち当たっている人事担当者様は少なくないでしょう。
そこで本記事では「学生の惹きつけに効果のある施策」をまとめます。
学生の気持ちが動く理由とそのタイミング
学生の気持ちが揺らぐ理由は、選択肢が豊富にある「売り手市場」だからです。
私たちビジネスパーソンは仕事を外注するとき、できるだけ低価格で質の高い仕事をしてくれる会社を見つけるため、先方から話を伺い2社以上から相見積もりをとります。
インターンシップ先を選んででいる学生は複数の企業様を「相見積もり」というテーブルの上に載せ天秤にかけている状態なのです。
学生との最初の接点はインターンシップですが、彼（彼女）らは貴社に来る前から「どこに行ってみようか」と会社を選定しています。
それに加えて、上述のとおり、同時期に複数の選考を受けるのもルール上可能です。
また、選考中の辞退や内定承諾後の辞退も罰則はありません。
学生は気持ちに迷いや変化を感じたら、いつでも志望企業を変えたり、辞退する環境が整っています。
その中で、企業様が採用を成功させるには、インターン直後〜入社日の前日まで惹きつけておかねばなりません。
効果のある惹きつけ施策
MOCHICAの運営母体である㈱ネオキャリアは、いわば「採用のプロ」として、小売店、卸売業、保育士などさまざまな企業・団体様の採用に携わってまいりました。
そんな弊社ではありますが、正直、学生の惹きつけは弊社においても課題です。
事業拡大に合わせ採用人数を増やしてまいりましたが、上述のとおり1人ひとり性格も企業選びで重視しているポイントも異なります。
だからこそ、惹きつけのノウハウ化が難しくなります。
弊社では「学生に刺さるメッセージとは何か」をメンバー同士で話し合い、ナビサイトの文体を毎年変えてみたり、インターンシップの内容も「自分が学生だったらどんなインターンシップに参加したいか」を考えてきました。
毎年、ここには書ききれないほどの話し合いを重ね、多くの方法を試した結果、その中でもっとも効果のあったのが「メンターの配置」です。
もっとも辞退率が低い施策
通常、採用活動においてメンターが学生の指導役として配置する企業様が多いかと思います。
しかし、学生はインターンシップの前から企業を選別し、「どこに応募しようか」を考えています。
そんな背景を考慮し、弊社の魅力を鮮明に伝えるため、インターンシップの直前から学生1人にメンターを配置し、社員に「就職活動の相談役」を任せています。
この方法に変えてから弊社の新卒入社率は9割を超える程度で、毎年安定しています。
「100％ではないのか」と思うかもしれませんが、数字以上に変わったのが学生との関係です。
メンター制度を始める前は、正直、辞退を選んだ学生との関係はそこで切れてしまっていました。
しかし、メンター制度を始めてからは社員が仕事内容や社内の雰囲気を実体験に基づいて話すので、学生も弊社に対する解像度があがります。
インターネットで調べたときには「人材事業を柱にしているベンチャー」くらいだったのが、メンター社員の声が入ることで、学生はネットに載ってない情報を含んで入社するか否かを判断できます。
辞退されてしまうのは弊社にとって痛手ではありますが、その場合でもメンター社員のとのあいだに絆とはいかないまでも、良い関係が作れていますので、以前のように「辞退したからそこで終わり」ではなくなりました。
実際、他社へ新卒入社して、そこで経験を積み、弊社に転職してきたメンバーも多くいます。
メンターの選び方
弊社では、社員にDISC診断を実施。その結果と学生の志望動機・自己PRの内容を照らし合わせ、思考と性格が似ている社員をメンターに当てています。
▷（DISC 性格類型検査）より引用
思考と性格が似ている社員を当てると、学生と早く打ち解ける傾向が見受けられます。
これ以降、選考段階に合わせて具体的な施策についてまとめますが、メンターが学生の相談役を担当し、入社直前まで並走していくイメージです。
弊社においてはメンター社員が、学生の選考対策を担当。内定通知後は自身の仕事内容やキャリアについて話すほか、学生の配属先が決まったら、そこのメンバーとの顔つなぎもしています。
各フェーズに合わせた惹きつけ施策
採用活動の根幹に関わるのがインターンシップです。
「ここでどれだけの学生に興味をもってもらえるか」「何人の学生がを集められるか」主にこの2つが惹きつけの指標になるでしょう。
もともとは学生の「職業選択の一環」として始まったインターンシップですが、今は違います。
上述のとおり、ひとくちに「就活生」と言ってもさまざまな温度感の学生がインターンシップにそのような意味合いがないとは言いません。
「ないわけではない」と書いたのはインターンシップが始まった当初と比較すると、採用市場に大きな変化があったからです。
インターンシップが普及し始めた2000年代前は、リーマンショックにより採用市場は”買え控え状態”にありました。
しかし、その後、経済政策の転換により景気が好転した結果、売り手市場へと変わり、インターンシップは「企業様にとって即戦力になり得る学生を見定める場」になっています。
1.インターンの惹きつけ施策
人事担当者様が「競合他社より早く、自社のフェーズに学生を見つけたい」と考えるのと同じように、学生も「他の就活生より早く自分にとって最良の企業を見つけたい」と考え、貴社のホームページやTwitter・Instagramを見ています。
（1）学生にとって満足度の高いプログラムの考え方
そんな学生に会社案内と同じような説明をするのはやめてください。
インターンシップを職業選択の一環として捉えるのであれば、それも間違いではありません。
しかし、学生は貴社が「自分にとって最良の職場か否か」を見極めるためインターンシップに参加しています。
それを判断できるだけの情報を提供できなければ採用成功は見込めません。
そんな彼（彼女）らが求めているのはホームページにもSNSにも載っていない情報です。
とは言え、ここに参加しているのはあくまでもインターン生。
選考に参加している「社員候補」でもありません。
入社が決まっていない学生に機密情報を明かせないと考える人事担当者様もいらっしゃるでしょう。
そういった懸念を解消するために有効なのが「グループワーク」です。
たとえば、チームビルディングとは学生の緊張緩和と、企業理解と促進を目的に実施するグループワークの一種です。
冒頭で「今後は20代の顧客を増やしたい」と戦略の一端を明かした後、参加者にその施策を話し合ってもらえば、企業は機密情報を明かさずに、事業促進に役立つ（可能性がある）アイディアを得られます。
学生も事業戦略の一端に触れているため、真剣に臨むでしょう。
もちろん、現実的ではないアイディアもあるかと思われますが、若い世代の意見を聞くのは企業にとってマイナスではないはずです。
グループワークを通じ、学生が主体的に考える時間・発言できる機会を創出すれば、一方的な「説明」にならず、学生の満足度を高められます。
課題の習熟度の見極め方、日程の組み方については以下の記事にまとめていますので、運営の参考にしてみてください。
（2）インターン中の動き
インターンシップ中は、各部署の社員様を中心にプログラムを消化されるかと思いますが、話す機会が増えるがゆえに相談しにくいことができてしまう可能性もゼロではありません。
そのようなケースも考慮して、人事部（LINEの運用担当）からもコミュニケーションがあると良いでしょう。
ホームページに載っていない情報をとりにきているとは言え、学生の多くは職業選択の一環でインターシップに応募しており、この時点で「自分にとっての適職」を明確にイメージできていない人が多いと考えられます。
そんな中「肌に合わない」と感じれば応募を見送ってしまうでしょう。
企業からすれば違和感を覚えた時点ですぐに相談してほしいところですが、学生の多くは「失礼があってはならない」と考えています。
それゆえ、どの程度相談して良いのか…と悩む学生は少なくありません。
そこで、人事がコミュニケーションを取り学生の心情を推察。もしも、学生から「▲▲に挑戦したい」「●●制度について伺いたい」などの申し出があれば、配属先と相談できます。
希望を叶えられるか否かは受け入れ時の状況によると思いますが、実現するために動いた事実は、学生にとって志望度が下がる要因にはなりません。
（3）インターン終了日の動き
仕事・プライベートを問わず、私たちは誰かと関わりをもったとき、相手から2〜3週間連絡がないと「あの人は自分に関心がない」と考えます。
この記事を読んでいる人事担当者様の中にも、そのような経験のある人がいるでしょう。
採用を成功させるには、インターンシップ終了後もコミュニケーションを取り続けなければなりません。
それにはまず、人事担当者様からのメッセージに返信していただく必要があります。
そこで、インターンシップ最終日には学生1人ひとりに「何時だったらメッセージを開封しやすいか」、「こちら（企業様側）今後も情報を送りたいが、何のツールを使うか」。
この2点を確認してください。
弊社が提供するMOCHICAにおいては、その点を考慮し、連絡手段を「LINE」と「メール」から選べるようにしました。
学生がどちらを選んでも企業様におかれましては、同じようにご利用いただけます。
学生が選んだツールによって、コミュニケーションの質に差が出ることはありません。
2.インターンシップ終了～説明会直前まで
時間は複数のインターンシップを掛け持ちしているため、時間が経つほど彼（彼女）らの貴社に対する関心は薄れていきます。
そうさせないよう、学生がインターンシップを終えたら、できるだけ早急にメッセージを送るべきです。
何を書いて良いか分からない場合は、インターンシップの感想を聞いてみてください。
（1）コミュニケーションのハードルを下げておく
学生から「可能ならば◯◯業務をもう少し体験したかった」など、具体的な感想が聞ければ、次回の参考にできます。
1対1のコミュニケーションが可能なLINEで定期的に近況を聞いたり、イベント情報を共有したりすれば、学生は「自分だけに情報を教えてくれた」と感じるものです。
まずは、感想の聞き取りをきっかけに、少しずつ関係を構築していきましょう。
また、学生は大学などでの就活セミナーにて「企業様に失礼があってはならない」と口酸っぱく言われています。
このため、彼（彼女）らは人事担当者様とのやりとりに心理的ハードルを感じています。
学生に心理的な負担をかけたままでは、彼（彼女）らは当たり障りないメッセージしか返してくれません。
これでは、人事担当者様と学生は良い関係を築けず、貴社が就職先の候補から脱落するのは目に見えています。
そのような事態を防ぐため、連絡先を交換した直後に「何時ならメッセージを見やすいか」「発信が多いと感じたらそれを素直に言って欲しい」。
「これは入社後の評価に影響しない」と人事担当者様から言明してあげると、学生は安心して発言できます。
企業様側から積極的に動けば、学生にとってのコミュニケーションのハードルが下がり、彼（彼女）らは返信しやすくなります。
3.説明会直前
インターンシップ直後に続き、フォローすべきなのが「説明会の直前」です。
学生に説明会の案内を送付するときには、郵便を使うケースが多いかと思われます。
もちろん、郵便も有効な手段ではありますが、学生は複数の選考を同時に受けるため、単に案内を送っても熟読されない可能性も否定できません。
郵便と併せてメッセージを送ると案内を読まれやすくなります。
学生にメッセージを送る際、注意していただきたいのが冒頭も書いた「学生が求めている情報の違い」です。
学生に、より確実にLINEを読んでもらうため、説明会の案内文は募集する職種ごとに分けましょう。
（※本記事では、「総合職志望」と「エンジニア職志望」に送る例文をそれぞれ紹介し、作成のポイントを紹介します。
（1）総合職志望の学生向け
単に「説明会を開催します」では、学生は内容をイメージできません。
そこで、「総合職として入社した社員3名が登壇」と書き、入社後のキャリアについて話す、と言明。
メッセージには、大まかでも構いませんので、学生の興味が高そうな情報を盛り込むと内容をイメージしやすくなり読了率やエントリー率が高くなる傾向にあります。
（2）エンジニア志望の学生向け
こちらも要領は総合職向けと同じです。
「プロ」として働く以上、技術はとことん磨きたいもの。
エンジニア志望の学生は、入社後に携われるプロジェクトや業務を通じて身につくスキルへの関心が高いと推察されます。
このため、エンジニア志望の学生に送るメッセージにはその旨を盛り込んでいます。
4.説明会
来場するのはインターンシップに参加した学生が中心になりますが、企業選びの幅を広げるために、インターンシップを経験していなくとも参加する学生も珍しくありません。
就活ルールの上では「説明会」とされていますが、その通りに説明だけをしていたら学生に「つまらない会社…」と思われるのが関の山です。
説明会には社長を筆頭に複数の社員が登壇しますが、ここで学生が「この社長おもしろそう」「自分もあの人（社員様）みたいな仕事に携わってみたい」と思わなければ、彼（彼女）らは貴社に入社しない…もしくは第一志望に落ちてしまったときの保険止まりになってしまいます。
意欲の高い学生を採用できるかは、ここでの惹きつけにかかっていると言っても過言ではありません。
（1）内容
貴社の事業概要や募集職種、募集背景を知りたいのならホームページとナビサイトを見ればおおむね分かるでしょう。
にも関わらず、学生が説明会に来るのは、彼（彼女）らの中に「（社員様に）直接会えば、具体的な話が聞けるかもしれない」という期待感があるからです。
採用業務は成功（入社）の保証もなく、工数のかかる仕事です。
人事担当者様からみれば「学生の期待に応えていたらキリがない…」と思うところでしょう。
弊社でも毎年新卒採用をしておりますので、そのお気持ちは痛いほどわかります。
とは言え、学生が欲しい情報を提供できなければ、採用は成功しません。
そこで、私たちMOCHICA運営部は、人事担当者様に対し「説明会と座談会の同時開催」を提案しています。
（2）時間配分
説明会と座談会を同時にやる、と考えたとき「どっちにどれくらいの時間を割り振るべきか…」と悩むと思います。
上述のとおり「説明」ばかりでは、学生が飽きてしまい惹き付けはできません。
かと言って、座談会に時間を多く割り振ると、貴社のビジネスモデルや仕事内容を理解していない学生が続出し、これもまた「満足」とはほど遠い結果になりがちです。
結論から言うと私たちMOCHICA運営部では企業様に対し「最低90分は確保したほうが良い」とお伝えしています。
内訳は説明会に45分。座談会に45分です。
学生の多くは大学で1コマ90分の授業を受けています。
90分を聞かなきゃならない、となると私たちビジネスパーソンでさえも「長いな…」と思ってしまいますが、その半分の45分であれば、まだ我慢できるでしょう。
45分/45分の2部構成は、長いように思えて真剣に話しを聞いていると、あっという間に時間がたってしまう”絶妙な時間設定”なのです。
（3）社員様が話すべき内容
社長挨拶は当然あるかと思われますが、学生は「社長」という今すぐ手の届かない存在よりも「自分がこの会社に入ったら何の仕事をして、どんなキャリアを歩めるか」に興味があります。
「社長が何を考えていて、会社として将来どうなりたいか」、そのため、「新卒社員に何を求めているか」が分からなければ、学生の意欲は高まらないでしょう。
その上で、社内でさまざまな仕事をしてきた入社3〜5年目の社員様も壇上で話してあげると、学生は入社後の姿をイメージしやすくなります。
とは言え、壇上という離れた場所から参加者全員の心を完全に惹きつけるのは、時間的にも環境的にも無理です。
このため、壇上では「なぜ入社したか」「今までどんな仕事をしてきたか」に焦点を絞って話し、より具体的なところは座談会で補足するのが良いでしょう。
説明会の準備とプログラムの内容については以下の記事で詳しく紹介しておりますので、ご一読ください。
5.説明会終了後から選考直前
企業様にとって説明会は「学生から選考に進む意志を示される場」ですが、学生にとっては必ずしもそうとは限りません。
貴社を「第一志望」に据え、説明会にきている人もいますが、企業選びの幅を広げるために説明を聞きに来ている人もいます。
「説明会」の温度感は学生によってさまざまです。
この時点で惹きつけをメンター主導にすると、「選考を受けなきゃいけない雰囲気になった」と感じる学生もいるでしょう。
メンターが主導すれば、選考の歩留まりは防げますが、学生が貴社に対して前向きな気持がなければ、企業様側が「入社して欲しい」と思って内定を出しても彼（彼女）らは辞退します。
このような事態を防ぐため、説明会後の惹きつけは人事担当者様が主導するのが良いでしょう。
説明会への温度感に違いはあれど学生の中には「貴社について知りたい」という思いがあります。
そこで、MOCHICAをご利用いただいている企業の人事担当者様には、学生に、『「気になることがあればいつでも聞いてくださいね！必要があれば私から各部署に聞くから」と話し、各部署の社員様とも連携しておくのが良い』と、お伝えしています。
座談会をやると、「あの人（各部署の社員様）と話したい」と思うものの、どうすれば良いのか…と対応の仕方を迷う学生が多く見受けられます。
説明会後、人事担当者様から「必要があればいつでも取り次ぐよ」とひと言あれば、学生は”声”を上げやすくなります。
些細に感じられるかもしれませんが、声をあげやすい環境を作るのも惹きつけ施策の1つです。
6.選考中
「選考」という言わば就活の大一番に臨む学生は「うまく答えられるかな…？」、「落ちたらどうしよう…」といった不安をいだいています。
人事担当者様の中には、これを「当然のプレッシャー」「これに耐えられないようでは入社後の成長は見込めない」と考える方もいらっしゃるかと思います。
そのような意見はかつて、弊社の内部にもありました。
選考には「学生の忍耐力をみる」「性格を推察する」といった目的がありますが、その真の目的は、彼（彼女）ら1人ひとりの職務適性を見極めることでしょう。
それには、学生1人ひとりに選考の意図を理解してもらい、ご担当者様と学生が本音ではなさなけえればなりません。
選考本番でそれができるよう、弊社では学生1人ひとりにメンターを配置。
学生の話を聞きながら選考対策をしたり、自身（メンター役の社員）が弊社に入社したときの話をしたりします。
学生とメンターの関係性は「相談役」であり、「選考の面接官」ではありません。
メンターを務める社員も「ここでの会話は選考結果に影響しない」と断言してから話し始めますので、志望動機の添削や入社後の仕事内容まで幅広く話します。
メンターも面接官も、学生にとっては年上の社員に変わりありません。
ここでメンターが「選考結果に影響しない」と断言してから始めると、徐々に話しが広がっていく印象です。
学生にはメンターの話を通じて、入社後の解像度を高めてもらい、弊社としてはミスマッチの防止を図っています。
7.選考終了後
選考終了後は、なるべく早く学生にお礼を伝えるべきです。
もちろん選考終了後、採用担当者もお礼を伝えていると思われますが、学生は初対面の人と話し相当緊張していると考えられます。
このため、選考前（インターンシップの頃）から面識のあるLINEの運用担当者からもひと声あった方が親切です。
選考を終えたばかりの学生は、内定への期待から「選考結果の通知時期」を気にかける傾向が見受けられます。
このため、お礼と合わせてその点にも言及すると、学生は安心できるでしょう。
早い段階で「知らない番号から連絡がいく」「期限を過ぎたら問い合わせて欲しい」と伝えておけば、コミュニケーションのミスが起こらなくなり、業務の負担を軽減できます。
8.内定通知
内定を出す以上、人事担当者様は「早く承諾して欲しい」と考えるでしょう。
その気持ちは筆者含め、弊社メンバー、共感しかないですが、どの会社に入るかを決めるのは、学生自身であるべきです。
ここで「学生は自分の意志で志望したんだから入社してくれるだろう」と考えて動くのはやめてください。
人事担当者様から『いっしょに働けるのを楽しみにしています』と言われたら、学生は喜びも感じる一方で、プレッシャーも感じるでしょう。
内定通知の際、返答期限を設けられると思います。
ここは「返答期限までじっくり考えていただければと思います。もし気になること、改めて聞きたいことがあったら、今までと同じように、時間を気にせずLINE（または、メール）してくださいね！」と言われたほうが学生にとっては好印象です。
学生が辞退するケースもあるかと思われますが、こちら（企業様）側が待つ姿勢を示しているので、彼（彼女）らの中にわるい印象は残りません。
9.内定者フォロー
内定を得ると学生の多くは就職活動を止めるが、「自分にとって最良の会社」を探して就職活動を続ける学生も一定数いる。
人事担当者様としては、学生1人ひとりの状況を把握した上で内定者フォローを進めたいところですが、彼（彼女）らは、「内定承諾＝入社」と考えているため、本当は就職活動をしていても、それを打ち明けません。
その上で、採用成功させるために人事担当者様にやっていただきたいのが一方的に情報を送らないことです
人事担当者様は内定者フォローには、積極的なコミュニケーションが必要と感じているでしょう。
だからこそ、コンテンツやメッセージの発信に力を入れようと考えるかと思います。
これは方向性として正しいのですが、内定者フォローはインターンシップや会社説明会のように「この会社かっこいい」と思って頂く必要はありません。
そういった要素が絶対に要らないとは言いませんが、内定を得た学生は「自分はこの会社でやっていけるか…」「メンターの〇〇さん（社員様の名前）のようになれるのか…」と考え始めます。
インターンシップ先を選んでいるときと同じ気持ちが動いている状態ですが、その理由が違います。
インターンシップを選んでいるときは「どこの会社を選ぼうか」という期待。
内定承諾後は「この会社でやっていけるか」という不安が根幹にあります。
内定者フォローに求められるのは「会社を魅せること」ではなく「内定者1人ひとりの不安を解消」することです。それには、まず人事担当者様からのメッセージに返信していただかねばなりません。
それゆえ、内定者フォローにおいては発信の量より、メッセージを送るタイミングと内容が大切になります。
工数をかけずに内定者フォローを進める方法、学生へのアプローチの仕方については、以下の記事で実例を上げて紹介しておりますので、参考にしてみてください。
まとめ
インターネットで「新卒採用 惹きつけ」と検索するとホームページや会社案内に載せるキャッチコピーの話が山のように出てきます。
ホームページは学生と企業様にとって「最初の接点」です。そこに魅力を感じなければ、学生はブラウザバックしてしまいます。
こうした背景から、採用活動においてキャッチコピーの研究も大切な業務と言えるでしょう。
その上で、記事中に書いたように学生は常に企業を選別しています。
人事担当者様にしてみれば、自社の志望順位を正直に教えて欲しいところですが、彼（彼女）らは本音を言いません。
くわえて、大学など就活セミナーで、ビジネスマナーを厳しく指導されているため、彼（彼女）らは人事担当者様とのコミュニケーションに消極的です。
だからこそ、まずは企業様から動く必要があります。
とは言え、応募者全員の悩みを人事担当者様だけで推察するのは至難の業と言わざるをえません。
それに、学生がもっとも知りたいのは自分が配属になる（かもしれない）部署の情報です。
人事や採用とは領域が違いますので、具体的に答えられない場合もあるでしょう。
そこで、「メンター」という相談役を挟むと、具体的に答えられないことはなくなります。
メンターとの連携が必要になりますので、その部分は少し工数がかかりますが、学生が「ここ（人事担当者様とメンター社員様）は自分に寄り添ってくれている」と感じれば悩みや不安を感じなくなります。
「惹きつけ」というと、キャッチコピーやウェブサイトの魅せ方ばかりが注目されがちですが、必要なのはそれだけではありません。
学生が「ここ（人事担当者様とメンター社員様）は自分に寄り添ってくれている」と感じられる体制をつくる。
これが彼（彼女）らの心を自社に止め続けておくには。これが不可欠です。
以下に、MOCHICAの導入事例、費用をまとめた資料がありますので、1度お手にとってみてください。
「MOCHICA」に関する資料を無料配布中
MOCHICAは、「企業様と学生を”も”っと、”ちか”くに」をコンセプト展開する採用管理システムです。
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