政府がウィズコロナに舵をきった2021年以降、選考時の面接手法は「WEB」と「対面」を組み合わせたハイブリッド型が大きく普及しました。
営業を完全に止めてしまえば利益が下がってしまいますので、「経済活動」と「感染対策」を両立するためには、それぞれの併用がもっとも現実的です。
とは言え、実際のところWEB面接のカメラに映った情報と学生の受け答えだけで、彼（彼女）らの人柄や能力を見極めるのは難しいと話す人事担当者様は少なくありません。
そんな限られた環境下で、MOCHICAをご利用いただいている企業の人事担当者様に「有効」と話しているのが、人事担当者様が「学生にとって話しやすい存在になること」です。
人事担当者様が、彼（彼女ら）話しやすい存在になれば、応募者1人ひとりの人柄を把握できるようになるメッリトがあります。
学生とコミュニケーションを重ねる中で、彼（彼女）らから信頼を得れば学生は貴社から届いたLINEもメールも積極的に開くでしょう。
本記事では、「人事担当者様が学生にとって話しやすい存在になるための施策」をまとめていきます。
この記事の目次
話しやすい人とは？
文章で「話しやすい人になると良いですよ」と言われると、その理屈はご理解いただけると思いますが、人事担当者様の多くが学生との距離感に悩まれると思います。
なぜなら、人事担当者様にとって、応募してくる学生はご自身の家族でもなければ、”旧知の仲”と言えるほど親友でもないからです。
このため「最初はどんな距離感で接するべきか…」と悩まれるでしょう。
そこに迷ったとき、MOCHICAをご利用下さっている人事担当者様には「学生が選考中に感じる不安を推察するのが有効」とお伝えしています。
言うまでもありませんが彼（彼女）らは大学または、大学院を経て就職活動に臨んでいます。
大学・大学院は義務教育ではありませんが、同じ志をもつ仲間が集まる場所です。
そのため、学校は年齢や性別に関わらず”友達ができやすい場所”と言って良いでしょう。
一方、社会にはさまざまな経験をした人がいます。
貴社の新入社員の中にもTOEICでネイティブレベルの人や、貴社が創る製品の大ファンで自分の力でさらにブランド力を高めたい…などさまざま目的と目標をもって多くの人が入社していると思われます。
少し話は逸れますがご自身の学生時代の就職活動を思い出してみてください。
応募書類を書き、グループディスカッションに参加したとき、選考内容について説明する社員を見て「なんかすごそうな人」と感じませんでしたか。
あるいは、「場違いのところに来てしまった…」と緊張がピークに達したかたもいらっしゃるかと思います。
在学中、アルバイトとして働いた経験のある学生もいますが、彼（彼女）らには、「人事担当者」「マネージャー」など社員様のように大きな責任を伴うポジションで働いた経験がありません。
そんな緊張感いっぱいに包まれた選考会場で学生がやることは1つ。少しでも緊張や不安から開放されようと、仲間を探します。
とは言えいくら「就活生」という共通点はあれど、名前も顔も知らないライバルに声をかける人はほどんどいません。
だから、就職活動の初期は同じ大学・大学院から複数人によるエントリーが多い傾向にあります。
学生にとって話しやすい存在とは、彼（彼女）らに「仲間と認められた社員様」を指します。
具体的な施策
今この記事を読んでいる人事担当者様が気になるのは「何をすればご自身、または採用業務に携わるメンバーが学生に仲間と認められるか」でしょう。
本題に入る前にひとこと断っておきますと、本記事は人事担当者様の話し方をテーマにしていますが、話し方についてのノウハウは一切出てきません。
より厳密に言えば、学生と接するとき「彼（彼女）らの意見を否定しない」「彼（彼女）が質問しやすいように導線を作っておく」といったノウハウが出てきます。
上記のようなノウハウが有効なのは事実ですが、そもそも学生から信頼されないまま、上記のノウハウだけを試しても、学生には小手先のテクニックに見えてしまいがちです。
これでは、人事担当者様の「学生の心を自社に留めておきたい」との思惑が透けて見え、彼（彼女）から「仲間」と認められるほど強固な信頼関係を築くのは難しいと言わざるを得ません。
そのような事態を防ぐために人事担当者様にやっていただきたいのが「各部署の社員に介入してもらう」という方法です。
1.各部署の社員に介入してもらう
たとえば、人事担当者様がLINEまたは、メールで選考内容について質問を受けたとします。
学生と強固な信頼関係を築くために、ここは絶対に具体的な回答をすべきところです。
それはじゅうぶん分かっていても、相手はあくまで「社員候補になる可能性がある人」にすぎません。
そのため、人事担当者様の立場では「できるだけ具体的な回答はしたくない」のが本音でしょう。
しかし、具体的な回答をしなければ学生の志望度は下がり、彼（彼女）らの心は貴社から離れてしまいます。
それを避けるため、アドバイザーとして各部署の社員に、人事担当者様と学生とのあいだに介入してもらいます。
イメージとしては「応募してくれた学生に選考対策専門のメンター（指導役）をつける」と考えてください。
選考を控えた学生の関心は、その内容や合否の判断基準に集まる傾向がみられます。
そこで、各部署の社員にメンターとして仲介してもらい「自分が入社したときはこんな選考内容だった」「営業はとにかくハキハキ話すのが重要」など選考突破のポイントをレクチャーしてもらうのです。
学生に伝える内容は、人事担当者様とメンター役を務める社員様とのあいだで協議し、学生に話せることだけを明かしてください。
そうすれば、選考そのものに悪影響はでません。
就職活動中の学生さんと話をすると、自分で選んだ道とは言え「本当に合格できるのか…」「自分に務まるだろうか…」といった悩みをかかえていたり、志望系企業の中でも「なぜ貴社に入りたいのか」。
そして、「入社後、弊社でどんな仕事をして利益をもたらしてくれるのか」。
このあたりが明確になっていなかったりする人は少なくありません。
せっかく高い志をもって応募してくれたにもかかわらず、それを分かりやすく面接担当者に伝えられなければ、人事担当者様としては”お祈り”せざるを得なくなってしまいます。
ですが、高い志をもつ学生を競合他社に流出させるのは、企業にとって不利益でしかありません。
（1）社員の介入を「入社」につなげるために
学生も社員も”人”です。人には相性があります。
単に、選考対策に特化したメンターをつけるのが有効と言われても、「学生とメンターの相性が合わなかった場合、逆効果では…？」
また「社員1人あたり何人の学生を見れば良いのか…？」といった疑問が生じると思います。
①介入する社員様の選び方
相性というと、とても抽象的に聞こえますが、学生・社員といった立場の違いに関わらず、人は自分と共通点が多い人物に対し「話しやすい」と感じ、警戒心を緩めます。
それを見極めるために私たち運営部がMOCHICAご利用いただいている人事担当者様におすすめしているのがdisc診断です。
disc診断は12の質問に答えると、以下のように性格や考え方を分析してくれます（2022年8月時点、利用料金はかかりません。
▷（DISC 性格類型検査）より引用
社員のdisc診断の結果と、学生の志望動機や自己PRなどを照らし合わせ、考え方や貴社を志望した経緯が似ている人をメンターにあてがうと、双方に共通点があるので打ち解けるのが早い傾向がみられます。
②社員様1人あたりが抱える人数
1人の社員が多くの学生を抱えると「本業に支障が出る」「選考対策に関するフィードバックが雑になる」といった状況が発生しがちです。
社員様から具体的なフィードバックをを得られなければ、学生の志望度は上がりません。
このような状況を避けるため、1人の社員様が抱える学生は「多くても3人程度」が良いでしょう。
このときメンター役を務める社員様が「本業」と「指導役」両立できるよう、必要に応じて各部署、各セクションで業務分担を見直してあげてあげてください。
こうして「2対1（メンターとなる社員様/人事担当者様）対 面接担当者様」の構図をつくり、メンターの社員様と人事担当者様が選考突破に向けて手を貸せば、学生にとっては「強力な味方」になります。
その過程で入社後の仕事内容など社員しか知らない情報を伝えてあげれば、学生は「貴重な情報を聞いた」と感じるものです。そうすれば学生の志望度は下がりにくくなります。
また、実際に各部署の社員が配属前の段階で学生を見ているので、現場ベースでは優秀な人材を見つけやすくなる、とのメリットがあります。
アプローチの開始時期
コロナ禍1年目の2020年は、未知のウイルスを前に新卒採用数を縮小、または会社説明会や選考をWEB形式に切り替える企業様が相次ぎました。
2年目の2021年には新型コロナウイルスのワクチンが普及し感染者数が激減。
これを機に政府は、国の政策と方針を方針を段階的に”ストップコロナ”から”ウィズコロナ”へと変更。
採用活動においては、対面形式の面接とWEB形式の面接を併用する”ハイブリッド型”が主流に。
コロナ禍1年目こそ新卒者の採用市場は大きな打撃を受けましたが、2年目以降はワクチンやWEB面接の普及により、企業様の採用意欲も回復。
現に、株式会社リクルートの調査によると、23年卒の内々定率はは選考解禁日である6月1日に、前年同期比を4.6ポイント上回る73.1％を記録しました。
解禁日に内々定率が70％を超えているのですから新卒の採用市場は「学生優位の売り手市場」と言えるでしょう。
新型コロナウイルスの感染者数は増減を繰り返していますが、企業においてWEB面接が大きく普及したこと。
ウィズコロナに向けて政府や企業が動き出している事実を踏まえると24年卒においても売り手市場は継続するでしょう。
売り手市場においては、1人の学生が複数企業から内々定を得るのも珍しくはありません。
そんな中、学生から確実に「入社」の返事をいただくには、彼（彼女）らが就職活動を始めた直後から企業様側も動き出すべきです。
つまり、アプローチの開始時期は、彼（彼女）らと、企業様の最初の接点となるインターンシップ前がベストと言えます。
以下に、母集団形成の方法、インターンシップ後の連絡のとり方を学生の就職活動のフェーズに合わせてまとめていますので参考にしてみてください。
▷【採用は母集団形成から！学生がエントリーしたくなる「掲載文」の書き方
▷【採用プロセス別】LINE例文。インターン募集、内定者フォローなど
まとめ
採用業務は人事担当者様が中心になり進めるお仕事の1つですが、貴社に採用された学生が入社後に働くのは、営業や企画など、社内の各セクションです。
このため、各部署の社員に協力してもらったほうが、学生はホームページに載っていない情報を見聞きでき「実務に触れている」と感じられ志望度が上がりやすくなります。
入社する上で、学生が必ず突破しなければならないのが選考です。
記事中にも書きましたがホームページや会社案内のみでは、入社後の実務を具体的にイメージできず志望業界の中でも「なぜ貴社に入りたいのか」。
そして、「入社後、貴社でどんな仕事をして利益をもたらしてくれるのか」。
このあたりが明確になっていない学生は少なくありません。
ここを明確にしないまま入社させたとしても、その人は短期間で辞めてしまうでしょう。
入社後の早期離職を防ぐためにも、各部署の社員と連携し、学生が「なぜ貴社で働きたいのか」。
入社後「どんな仕事をして、会社に利益をもたらしてくれるのか」。
ここを学生が自分の言葉で言えるようサポートするのです。
正直なところ、簡単ではないですし、学生から信頼されるまで時間がかかります。
学生の心配事や選考に対する懸念点を、ときには自らの経験を話し、払拭させる。
地道ですが、この繰り返しが学生とメンター、人事担当者様とのあいだに信頼を生みます。
そうして、各部署の社員様が（メンター）選考の段階から学生をみていれば、入社時には信頼関係が出来上がっていますので、社員様も学生もスムーズに実務に入れます。
弊社で提供しておりますMOCHICAは「LINEとメールの両方に対応した採用管理システム」です。
このため、学生1人ひとりの希望に沿ったツールで、彼（彼女）らと連絡を取れます。
本記事で信頼関係の気づき方についてはイメージしていただけたかと思いますが、人事担当者様からみれば「学生と信頼関係を築きたいけど、なるべく工数はかけたくない」というのが本音でしょう。
MOCHICAは、専任のスタッフが貴社が採用したい人材像や経営課題を伺った上でメッセージの作成をサポートいたします。
つまり、人事担当者様は、学生1人と信頼関係を構築しつつ、普段の業務に集中できるため、採用活動に係る工数の大幅な削減が可能です。
MOCHICA運営部では、随時体験会を開催しておりますので、まずは以下よりお申し込みいただければと思います。
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