売り手市場の中、採用数を確保するには、まず学生に貴社の存在を知っていただかなければなりません。
そのために、TwitterやInstagramを使って情報発信をされていると思われます。
が、社員として働いた経験のない彼（彼女）らは、BtoB企業や地方企業に対し、知見がありません。
それゆえ、採用活動の序盤は大手企業に人材が集まりやすい傾向がみられます。
そんな実情を背景に、「TwitterやInstagramをやっているけど、学生から想定していた反応が得られない…」「大手に負けている感じがする…」といった課題をかかえていらっしゃる人事担当者様は少なくないでしょう。
本記事では、そのような人事担当者様に向けて「大手に負けない企業知名度の高め方」をまとめていきます。
この記事の目次
知名度を高めるには”らしさ”が不可欠
率直に申し上げて貴社が大手企業に勝つには、学生が「おもしろい」と感じる動画を作るのがもっとも有効です。
が、それを目指して社内で出来うる限りの施策をやっても「学生から反応がない」というのが実情かと思われます。
その理由は志望度の高い学生を集めることだけにフォーカスしているからです。
採用の成功を目指す以上、志望度の高い学生を集めた後と考えるのは当然と言えます。
そこで多くの人事担当者様が、実務のイメージを伝えようと、仕事風景や若手社員のインタビューをされると思います。
そのような施策も有効ではありますが、すでに多くの企業様が実施してるため、これだけでは同業他社との差別化ができず、学生の目に留まらないのです。
知名度の向上≠母集団形成
そのような現状の打開策として、私たちMOCHICA運営スタッフは、人事担当者様に対し「知名度の向上」と「応募者の募集」は分けて考えるたほうが良い、とお伝えしています。
学生は入社後、新たな人間関係を築く必要があります。
言うまでもないでしょうが、「厳しく指導されたい」と思う学生はいても、「パワハラを受けても良い」と考える人はいません。
それは、この記事を読んでいる人事担当者様もそうでしょう。
学生はそんな思いから「貴社にパワハラしそうな社員様はいないか」あるいは、「休みが取りづらい」など、実務とは関係のないところにハラスメントがないかをくまなく確認しています。
それを貴社が応募者を集めるための、投稿の中で「弊社は社長から若手社員まで、みんな仲が良いフラットな職場です」と伝えても学生には響きません。
なぜなら、ことばがきれいすぎるからです。
会社の雰囲気をことばにすると「フラットな職場」「アットホームな職場」といった当たり障りのない文章に収まってしまいます。
これは文章として正解ですが、当たり障りがないために学生に人事担当者様の真意は伝わりません。
雰囲気を伝えるのは、文章で説明するよりも動画で見てもらうのが効果的です。
具体的には、TikTok、YouTube「雰囲気を伝えるために使う」。
Instagram「社員様が貴社を受けた理由をインタビューで話してもらい、 選考対策に役立ててもらう」。
と、いったように「知名度を高める施策」と「志望度の高い学生を集めるための施策」を分けたほうが、人事担当者様の真意が伝わりやすくなります。
知名度を高めるための施策
採用目標を達成するには、学生に貴社の存在を知っていただかなければなりません。
そのために有効なのが「テンポの良さ」です。
1.再生されやすい動画とは
たとえば、以下の動画。
@usennext_saiyo #新入社員の日常 #新入社員の1日 #新卒研修 #新卒採用 #就活 #24卒 #USENNEXTGROUP #インターン #インターンシップ ♬ あまちゃん オープニングテーマ/ロングバージョン – 大友 良英
学生が貴社の動画を最後まで見るのは、貴社の投稿を「おもしろい」と感じたときです。
情報収集の時点では、長い動画よりも1分〜2分の短い動画のほうが、離脱されない傾向がみられます。
このため、「知名度を高める施策」においては短い動画が有効です。
BGMはゆっくりしたものよりも、少し速いものを使うと、動画のテンポもよくみえます。
これに加えて、使うBGMを決めておくと貴社が投稿を繰り返すたびに、学生は「あの会社の動画だ」と思うようになり、彼（彼女）らに覚えてもらいやすくなります。
2.コンテンツの考え方
学生は大学などでの就活セミナーでビジネスマナーを学んでいるため、「就職活動＝失礼やちょっとしたヘマも許されない」と考えています。
そうした学生の認識もあり、TikTok・YouTubeでは「会社で料理してみた」「若手社員が社長にタメぐち使ってみた」といった就職活動のタブーに触れる動画が再生されやすくなっています。
ですが、率直に言って今から貴社がそういった動画を作るのはおすすめできません。
なぜなら、そのような動画で知名度を高めている会社がすでにあるからです。
そんな中、同じような動画を作っても学生に「二番煎じ…」と思われるのが関の山。
戦略を練り時間をかけて動画を作っても、内容が他社と似ていたら、学生に良い印象は残りません。
私たちMOCHICA運営部は良い印象を残すために、人事担当者様に対し「サクッと観られる動画を作り続けるべき」とお伝えしています。
より正確に言えば、目立つことだけを考えれば、就職活動のタブーに触れる動画を作るのも戦略として有効です。
しかし、「営業」、「企画」、「採用」など貴社の中で役割が明確になってから上述のような動画を作ると、組織として統制が取れず炎上してしまうケースが見受けられます。
実際のところ、「会社が成長し、規模が大きくなると統制面で訴求しづらい」と話す人事担当者様は少なくありません。
社内で統制がとれなければ、炎上し学生に貴社のイメージを誤解されてしまう可能性があります。
いっけん、地味に感じるかと思われますが、社内で分業できているならば、テンポを意識して「社員のスケジュール紹介」「オフィス紹介」といった動画をコツコツと作り続けたほうが、効果が見込めるのです。
3.施策の評価
TikTokやYouTubeの運用担当者様にとっては、すぐに結果が欲しいところでしょう。
インターネットの世界では、1つのコンテンツが爆発的にシェアされることがあります。
そのような波に乗れるのが理想的ですが、このようなケースは稀です。
動画を作りはじめたとき、反応はほとんどありません。
最初は心が折れそうになるかもしれませんが、続けているうちに「いいね」がついてきます。
少なくとも1ヵ月は最初の施策を継続。
1ヵ月経って平均20以上の「いいね」がついていない場合には、施策を見直しましょう。
応募者を集める施策
TikTok・YouTubeで平均20以上の「いいね」がついたら、応募者を集める施策に移ります。
1.投稿内容
TikTok、YouTubeで貴社に興味をもった学生が次に気になるのは、「自分にとって貴社が働きやすいか否か」です。
それを判断するために、学生はYouTubeの長い動画やInstagram、Twitterのアカウントを探します。
企業様側としては、働きやすさを伝えるため若手社員様へのインタビューをされると思われます。
コンテンツの考え方としては、間違いではないですが、単にインタビューをしても、それは学生にとって働きやすさを判断する材料になりません。
なぜなら、台本があり言わされているように見えてしまうからです。
（1）動画の場合
2010年代前半は就職活動の情報収集と言えばナビサイトと会社のホームページが中心でしたが、今はTikTokやYouTube、Instagramで簡単に情報を集められるようになりました。
ツールの増加に伴い、学生の情報収集力は年々あがっています。
そんな中、以前と同じ感覚で、貴社のアピールポイントだけを見せても、彼（彼女）らは「リアリティーがない……」と感じてしまうのです。
その打開策として、MOCHICA運営部では人事担当者様に「インタビュー動画を公開するなら、準備の様子もあえてカットせずに見せるのが良い」とお伝えしています。
準備はインタビューの本題に関係ないので、カットしがちですが、本番前の作り込んでいない部分にこそ、社員様同士の飾らない関係性が映るものです。
長く過ぎると学生が飽きて離脱してしまいますが、2分程度であれば流しても構いません。
（2）記事を書く場合
写真と文章でインタビューの様子をみせ、ナビサイトなどに掲載するときには、記事の冒頭でインタビュアーとインタビューイーの関係性が分かる紹介文を入れると、学生はスムーズに読み進められます。
インタビューは「出会いのきっかけはなんでしたっけ？」、「私の第一印象どうだった？」といった問いから始めると、違和感なく学生に社員様同士の関係性を伝えられます。
2.コンテンツの考え方
上述のとおり、学生が気になるのは「自分にとって貴社が働きやすいか否か」です。
コンテンツとしては、彼（彼女）らがそれを判断できるインタビュー動画、記事が良いでしょう。
このほか、貴社に興味をもった学生は選考の合格基準に関心を示します。
そこで、以下のように社員様が選考内容や対策ポイントを解説する投稿もおすすめです。
3.施策の評価
こちらも、知名度を高める施策と同様に短期間で結果が出るのはごく稀です。
まずは1ヵ月、社内で考えた施策を試してみましょう。
応募者を集める施策は、学生が貴社の存在を知っているため、認知度を高める施策よりも「いいね」が付きやすい傾向がみられます。
投稿を始めた初期から100、200といった大台に乗るのはごく稀ですが評価の目安は認知度を高める施策より少し高めの25〜30が良いでしょう。
1ヵ月経って平均25以上の「いいね」がついていない場合は、施策を見直してください。
まとめ
企業様によってマーケティングと母集団形成の考え方が異なるのと同じで、学生1人ひとりの考え方、感じ方によって、施策の受け止め方は変わります。
人事担当者様が「楽しさが伝わるようなコンテンツを作ろう」と思っても、それが誤解されてしまい、学生に『この会社は身内で盛り上がっているだけ』と間違った形で伝わってしまう可能性は否定できません。
このため、意図的に目立とうとするより普段の様子をどうやったらおもしろく見てもらえるかを考えたほうが採用マーケティングと母集団形成はうまくいきます。
学生が見たいのは社員様が意図的に盛り上がっている動画や記事ではなく、貴社にどんな人がいるか。
その社員様は、自分が仕事で成果を挙げたとき、あるいはミスをしてしまったときどんな反応をしてくれるかです。
”自社らしさ”とは、会社のタブーに触れることではありません。
そこで作り込まれていない「準備をみせる」「社員様同士の関係性がわかる写真やエピソードを載せる」といった施策が有効になります。
その積み重ねが”貴社のイメージ”を作り、採用成功へと直結します。
とは言え、動画や記事で素を見せることに抵抗のある社員様もいらっしゃるでしょう。
運営部では、MOCHICAを導入時、アドバイザーが貴社の課題を伺います。
集客コンテンツの企画から提案もいたしますので「TikTokやInstagramで学生を集めたい」、「すでに取り組んでいるけれど、施策に手詰まり感がある」といったご担当者様はいつでもご相談ください。
MOCHICAについて
MOCHICAは、学生と企業様を“も”っと、“ちか”くにをコンセプトとした採用管理（以下、ATS）システムです。
これまで、応募者の情報管理は、ExcelやGoogleスプレッドシートで行うのが一般的でしたが、ATSを使えば、それ1つで、応募者の情報管理、応募者1人ひとりのコミュニケーションまで、すべて完結できます。
2013年頃から始まったLINEの普及に伴い、近頃は「LINE連携型ATS」が増えています。
LINEは、もともと「プライベートの連絡手段」として利用率を伸ばしてきたツールです。
それゆえ、「就職活動ではLINEを使いたくない…」と考える学生もいるでしょう。
弊社で運用しております「MOCHICA」においては、その点を考慮し、LINEとメールの両方で同じ機能を使えるようにしました。
このほか、商社や各メーカーで採用業務を担ってきたメンバーが“専任スタッフ”として、アカウントの導入やメッセージの作成をサポートいたします。
このため「採用活動に割けるリソースがない…」と悩んでいる企業様においても、安定した運用が可能です。
とは言え、システムに触れなければ採用フローの変更を判断は判断できないと思います。
以下に、MOCHICAの料金や導入事例をまとめた資料がありますので、導入の参考になさってみてください。
以下の資料をご覧いただけます
