選ばれるには「惹き付け」が必須！学生が魅力を感じる説明会の運営術

最終更新日 2022年11月17日

売り手市場で1人の学生が複数企業から内定を得るのも珍しくない今。
採用活動の段階から、学生とどうやって接点をもち、何をしたら彼（彼女）らの気持ちを、自社へ留めておけるか悩む人事担当者様は少なくありません。

採用活動を進める上で、学生と接点をもつタイミングはいくつかありますが、その1つが会社説明会です。
就職活動が解禁になる3月1日以降、学生は同時期にいくつもの会社説明会に参加します。
彼（彼女）らは、参加した説明会で得た情報を比較し、「自分のやりたい仕事をもっともできそうな会社」かつ「説明会の印象がいちばんよかった会社」を”第一志望”にします。

採用業務を主導される人事担当者様の立場で言えば、「説明会をいかに競合他社と差別化できるか」。
その上で学生をどれだけ貴社に惹き付けられるか、彼（彼女）らが貴社の志望順位を何位に置くかが決まります。
本記事では「学生を惹き付ける会社説明会の開催方法」をまとめていきます。

目立つ≠集まる

学生を集めるには、まず貴社の存在を彼（彼女）らに知ってもらわねばなりません。
そこで人事担当者様の多くが「他社とは違うプログラムを実施しよう」と考えるかと思います。
実際、大阪・難波のIT企業である株式会社ビヨンドがPCゲームマインクラフト内で、開催した会社説明会、Twitter上で話題になり大きな注目を集めました。
その一方で、MOCHICAをご利用いただいている企業の人事担当者様と話をすると、「インターンシップでは学生の食いつきが良かったけど、説明会の感想を読むとイマイチだった…」と運営の難しさをくちにする担当者様は少なくありません。

インターネットでほんの少し調べただけでも「新卒の学生は『事業内容で入社先を決める』『社員の人柄や会社の雰囲気が、自分に合うか否かで就職先を決める』といった情報が山のように出てくる今。

だからこそ、人事担当者様の多くが「自社では、何を全面に出せば学生を惹き付けられるのか…」と頭を抱えるでしょう。

その答えは、そう難しくありません。
人事担当者様が会社説明会において、学生の言動を観察して貴社への志望度を探っているのと同じように、学生も人事担当者様の話し方や表情から、人柄や会社の雰囲気を探っています。

それを前提にこの先を読み進めて欲しいのですが、「会社説明会」という名のとおり単なる説明で終わってしまったら、学生は社員様の人柄や普段の様子を推察しきれません。
文字どおり説明するだけでは競合他社との差別化につながらず、学生の印象に残らないのは目にみえています。
学生の印象に残らないのですから、惹き付けは夢のまた夢と言わざるを得ません。

そのような事態を避けるための手法として、私たちMOCHICA運営部は、人事担当者様に対し「説明会と座談会の同時開催」を提案しています。

開催までの準備と進め方

説明会や座談会は各企業様が同時期に開催されると思われますが、学生1人ひとりが「参加して良かった」と思わなければ、彼（彼女）らは貴社に惹かれません。
学生にとって、就職先の選択はビジネスパーソンとしての第一歩です。
今、本記事を読んでいる人事担当者様も学校を卒業前に就職活動をされたと思いますが、「最初にどんな会社に入って、何の仕事をするか」は、その後のキャリアプランを選ぶとき、大きな影響を与えます。

それゆえ学生も慎重になるのです。
人事は学生の人生を左右するポジションと言えます。
すこし大げさに言えば「人の選択を動かそう」「彼（彼女）らに満足して欲しい」と思えば、担当者様も最大限の準備をして説明会に望まねばなりません。

1.開催時間

説明会と座談会を同時にやる、と考えたとき「どっちにどれくらいの時間を割り振るべきか…」と悩むと思います。
上述のとおり「説明」ばかりでは、学生が飽きてしまい惹き付けはできません。
かと言って、座談会に時間を多く割り振ると、貴社のビジネスモデルや仕事内容を理解していない学生が続出し、これもまた「満足」とはほど遠い結果になりがちです。

結論から言うと私たちMOCHICA運営部では企業様に対し「最低90分は確保したほうが良い」とお伝えしています。
内訳は説明会に45分。座談会に45分です。

学生の多くは大学で1コマ90分の授業を受けています。
90分を聞かなきゃならない、となると私たちビジネスパーソンでさえも「長いな…」と思ってしまいますが、その半分の45分であれば、まだ我慢できるでしょう。
45分/45分の2部構成は、長いように思えて真剣に話しを聞いていると、あっという間に時間がたってしまう”絶妙な時間設定”なのです。

2.開催形式

政府が”スットップコロナ”から”ウィズコロナ”に舵を切った今、説明会を対面のみで開催しようとする企業様が多く見受けられます。
実際、弊社で学生の就職支援サービスを利用している学生に話しを聞くと「会社へ行ったほうが雰囲気をつかみやすい」と答える学生は少なくありません。
人事担当者様も、新入社員になる可能性のある、早い段階で学生を自分の目で見れたほうが安心でしょう。

社会全体で、対面開催に戻そうとする動きが活発な中、恐縮なのですが説明会は「対面」と「オンライン」の両方で開催すべきです。

人事担当者様は、さまざまなセミナーで耳にタコができるほど聞かされていると思われますが、オンライン開催には「地方の優秀な学生にアプローチできる」とのメリットがあります。
もし、開催形式を「対面のみ」に限定したら、貴社は彼（彼女）らを逃してしまいます。
売り手市場の今、彼（彼女）らが競合他社で働く可能性は絶対にないとは言えません。
これは貴社の成長を考えたときに、大きな損失です。

新型コロナウイルスの感染者数を注視しつつ、最終面接など特定の段階から選考を対面で開催するのは貴社にとっても、学生にとってもメリットがありますが、説明会を最初から「対面のみ」とするのは中長期で貴社の成長を考えたときにデメリットしかありません。

このような理由から、私たちMOCHICA運営部では、人事担当者様に対面形式とオンライン形式を併用した”ハイブリット開催”をおすすめしています。

3.プログラムの立案

実施方法を決めたら、次は当日の内容を考えましょう。
企業様側としては、伝えたい情報は多くあるかと思われますが、だからといって説明の時間があまりに長すぎると学生に飽きられてしまいがちです。
”飽き”は志望度の低下を招く原因になります。
ご担当者様側が発言する「説明の時間」は、5分くらい後ろ倒しになっても問題ありませんが、目安として20分程度が良いでしょう。

学生を自社に惹き付けれるかは、この20分程度を彼（彼女）がいかに飽きないよう、振れるかにかかっています。
以下、その内容にすべきか理由を交えながら書いていきますので、プログラムを考えるときの参考にしてみてください。

（1）説明会のプログラム

まずは説明会から。

①代表挨拶

インターンシップや説明会に参加する学生の多くは、おそらくホームページやナビサイトで貴社の情報をある程度調べていると思われます。
そのため、代表挨拶は3分ほどで良いでしょう。
ただし、ホームページと同じ挨拶をしてしまうと、学生の飽きを招く可能性があります。
インターンシップと説明会で、それぞれ挨拶を撮るのが良いでしょう。

②事業概要の説明

こちらも、上述と同様の理由で長い説明は不要です。
時間の目安としては3分。会社のホームページなどを基礎資料に、口頭で補足しながら進める程度で構いません。

③オフィス全体の紹介

事業概要の説明が終わったらVTRで職員玄関や廊下、ロビー、面接会場（会議室）、休憩スペースなどを見せましょう。録画データを説明会資料のスライドにあらかじめ埋め込んでおくと良いです。
このとき、「学生さんには、ここ（会議室など）で面接を受けていただきます」など、シーンに応じた補足があると彼（彼女）らは、選考や入社後の生活をイメージしやすくなるものです。
学生の不安を拭うため、都度シーンに合わせて解説をしてください。
とはいえ、会社の共用スペースを見せるだけなので時間的には3分程度。短くて構いません。

④オフィス全体の紹介

単にVTRで各部署の様子を見せられても、そこから社員の人柄を推察するのは困難です。
上述のとおり、部署の人柄や社員の人柄がわからなければ、学生は選考辞退しかねません。
それを防ぐためにMOCHICA運営部では「社員へのインタビューが有効」とお伝えしています。

Ⅰ.紹介時の注意点

学生の多くは、社員の人柄や入社後のキャリア形成に関心が高い傾向が見受けられます。
そこで、入社後のキャリアイメージが伝わりやすいように、社内の業務をひと通り経験している社員にインタビューを実施。
おおむね、入社4年目〜6年目の社員が良いでしょう。
その上で、以下のような質問をするのが有効です。

●志望動機、今の会社を目指したきっかけ
●入社前のイメージと、実際に入社した後の印象
●入社時～現在までのキャリア
●現在の仕事内容

社内の業務をひと通り経験した社員にインタビューを実施すれば、彼（彼女）らは入社後のキャリアをイメージしやすくなります。
くわえて、入社前後の印象を尋ねれば「どんな会社なのか」がダイレクトに伝わるでしょう。
学生に対し事前にアンケートを取り、彼（彼女）らの関心が高かった3～4部署に対しインタビューを実施すると良いでしょう。

ただし、アンケートを実施するとき1つだけ注意していただきたい点があります。
それはインタビューイ（人事担当者）も顔と名前を出すこと。説明会や選考を前に緊張している学生さんは少なくありません。
説明会・選考までのあいだ、学生との窓口になる人事担当者が早い段階で顔を出しておけば彼（彼女）らは、説明会などの際「あの人、見たことある！」となります。

誰でも初めての場所に行くのは緊張します。そのときに”顔見知り”が1人でもいれば、多少なりともリラックスできるものです。
些細ですが、このようなちょっとした配慮の繰り返しが、学生の不安を拭い、志望度の低下を防ぐことにつながります。
インタビューは、人事担当者と対象者（社員）の名前と顔が分かるよう、必ずコの字型でおこなってください。

⑤質疑応答

企業側が「分かりやすく伝えようとさまざまな準備をしても、それで確実に伝わるとは限りません。
説明会のプログラムが終ったあとにも質疑応答を設けると思われます。
ですが、学生の理解度を深めるため、会社紹介が終った直後にも質疑応答があると親切です。

ただし、学生が緊張しているため質問が出ない可能性があります。
そのときには、彼（彼女）らが話しやすいよう、人事担当者から「今お見せした情報以外で知りたことはありますか？」「ビデオを見てどうでしたか？」など、質問をうながしましょう。

学生の多くは大学などで「こういう質問をすると印象がわるくなる」といったセミナーを受けて説明会に臨んでいます。そういった”誤情報”が原因で質問が質問が出ない可能性も考えられます。

その可能性を考慮して質疑応答の前に、人事担当者様から「ここで、どんな質問をしても、選考には影響しない」とハッキリ言ってあげてください。
たった一言ですが、これがあるかないかで学生はリラックスでき、質問のハードルが下がり、質疑応答が活発になります。
学生から多く質問が出ると想定して、質疑応答は5〜10分程度確保しましょう。
ひとしきり質問が出尽くしたならば、予定時間に達してなくても座談会へ移っていただいて構いません。

（2）座談会のプログラム

続いて説明会のプログラムです。

①参加人数の配分

座談会の目的は、人事担当者様が説明会で伝えきれなかった社内の情報、
学生が説明会の質疑応答で聞きそびれた質問に答え、自社についてさらに理解を深めてもらうこと。
また、学生と貴社の社員様が”顔見知り”になることにあります。

説明会と同じように「人事担当者様4〜5名」対「大勢の学生」との構図でやってしまっては、学生1人あたりの発言時間が減ってしまい、上述の目的は果たせません。
これでは本末転倒です。そのような事態を避けるため、事前に会議室を10いくつか押さえておいて、学生が最大5名になるよう、グループを作り会議室へ移動を促してください。

先ほど「説明の時間は20分を目安にすると良い」と書いたのは移動時間を考慮してのことでした。

とは言え、会場でグループ分けをしようとすると、それだけで10分以上かかってしまいます。
このため、説明会・座談会の案内の中に「A-1室」など部屋番号を明記し、順番に移動を促すと、学生を必要以上に待たせず、スムーズに座談会へ移行できます。
WEB形式で開催する場合は、移動時間がないので、zoomなど貴社が使用したツールのグループ分け機能を使って速やかに、座談会へ移行しましょう。

②座談会でモデレーターを務める社員の選び方

説明会と同じ内容を話しても、説明会と代わり映えせず学生はすぐ飽きてしまい、肝心の惹き付けにはつながません。
学生を飽きさせないため、私たちMOCHCA運営部では「入社3〜4年目の社員にモデレーターを任せるのが良い」とお伝えしています。

入社3〜4年目の社員は、入社5〜6年目の中堅社員様に比べると、キャリアビジョンや業務への理解があいまいな場合もあるかとれますが、彼（彼女）らは、就職活動からあまり時間が経っていないため、より学生に近い感覚で話せます。

先ほど、説明会のとき「志望動機、今の会社を目指したきっかけ」や「入社前のイメージと、実際に入社した後の印象」を話してもらうのが有効、と、書きましたが、同じ質問を入社3〜4年目の社員様に投げかけると、中堅社員様とは違った答え、あるいは就職活動へのあありますドバイスを聞けるでしょう。
こうした人材配置をすると、学生にとっては「座談会」でありながら、貴社にとっては、座談会が「若手社員様を育てる場」になります。

中堅社員様としては不安に感じる部分もあるかと思われますがひんぱんにくちを挟んでしまっては、若手社員様の成長につながりません。
くちを出すのはモデレーターを務める若手社員様の事業や業務への理解が間違っているとき。
説明に不足があるとき。あるいは、緊張で若手社員様の進行が止まってしまったときだけに留めましょう。

4.案内状の送付

プログラムの内容を決めたら、学生に案内状を送りましょう。
案内状の送付を送る際、私たちMOCHICA運営部では、企業様に対し「メール」と書面」。
両方での送付をおすすめしています。
学生はナビサイトから毎日3〜4通のメールを受け取っています。たかが4通と思うかもしれませんが、それが10日も続けば40通となり、メールボックスはあっという間に一杯になります。そんな中、人事担当者様がメールを送っても、先に届いていたメールに紛れて、学生から案内状を見逃されるケースは少なくありません。

連絡の見逃しを防ぐため、案内状は少々手間がかかっても「メール」と「書面」の両方で送ったほうが親切です。

説明会終了後の接点づくり

学生を自社へ惹き付けるためには、説明会終了後のフォローがイチバン大切になります。
人事担当者様に伺いたいのですが、「A社」から商談を受けたとき『いい話を聞けたと思った2〜3日後、「B社」から商談をうけ『B社もなかなかいい提案をしてきた』と思った経験はありませんか。

同じような会社が2つあって、こちらの要望をある程度聞いてくれると、人は先方の前では、無意識のうちに「得する話しを聞いた」と感じてしまうものです。
ところが、商談が終わり渡された資料を見ながらA社とB社の違いを考えていると不思議と違いが分からなくなり”迷い”を感じ始めます。

それと同じで説明会終了後、時間が経つにつれて「どこの会社を受けるのが自分にとって正解なのか…」と迷いを感じている学生は少なくありません。

1.ツールの選び方

学生と関係性を継続するとき、まず気をつけていただきたいのが連絡ツールの選び方です。
、東京工科大学が実施した調査によると、2015年以降LINEの利用率が90％を超えています。
数多くの企業様や商業施設が相次いでLINEアカウントを開設した結果、学生にとって「貴社とLINEでつながること」に抵抗を感じる学生は少なくなってきています。

ただしLINEはつながるのも簡単ですが、ブロックされるのもあっという間です。
少しでも信頼できないと感じれば、学生は貴社のアカウントをブロックし競合他社へいきます。

また、「就職活動にLINEを使いたくない」と考える学生も一定数います。
そういった学生の意向を無視してしまっては、関係の継続は見込めず選考までに辞退されるのが関の山です。

着実に信頼関係を築くため、「今後も連絡して良いか」「良い場合には何のツールを使うか」。
そして、「何時ごろにメッセージを送れば見やすいか」。
この3点を当該学生と話し合った上でフォローを始めてください。

2.コミュニケーションを取り始めるタイミング

「フォローをしっかりしたほうが良い」と分かっていても、人事担当者様が悩むのは「いつからコミュニケーションを取るのがいちばん効果的か」だと思います。
結論から言うと、これは学生と接点をもった直後から始めるべきです。

上述のとおり、学生は貴社の説明会で「良い話を聞けた」と思っても、別の会社で話しを聞けば「こっちも良いな」と悩み始めます。
これは、学生が優柔不断なわけでもなく、人事担当者様に非があるわけでもありません。
彼（彼女）にとって”新卒の就職先”は、1社だけです。最初にどんな会社に入り、何の仕事をするかでビジネスパーソンとして身につく能力とキャリアプランが決まります。
だからこそ、多くの学生は入社先を悩むのです。

ビジネスパーソンの先輩として、彼（彼女）らの不安に寄り添うつもりで、説明会の直後から学生とコミュニケーションを取り始めてください。
地道ですが、その繰り返しが信頼関係をつくり、選考や内々定通知後の辞退につながります。
具体的なコミュニケーションのとり方については、以下の記事にまとめていますので参考にしてみてください。

▷【採用プロセス別】LINE例文。インターン募集、内定者フォローなど

まとめ

就職活動中、学生の気持ちは人事担当者様が想像される以上に揺れ動きやすいものです。
就職活動を行っているのは、物心ついたときにはスマートフォンが生活の中にあるのが当たり前な”デジタルネイティブ世代”。
そんな彼（彼女）らにとって、貴社の情報を調べるのは難しくありません。

学生が求めるのは、「入社後の仕事内容」「飾らない社内の様子」など社員様しか知り得ない情報です。それを伝えるために開催形式は対面であれWEBであれ「説明会と座談会をセットで実施する」という方法が有効です。
それが”惹き付けへの第一歩”となります。

その上で、説明会終了後も学生1人ひとりと定期的にコミュニケーションをとり、人事担当者様が、彼（彼女）らにとって「悩みを打ち明けやすい存在になることこそが、選考辞退、内々定通知後の辞退抑止につながります。

弊社で提供しておりますMOCHICAは、人事担当者様と学生の接点を切れにくくするため、連絡方法を「メール」または「LINE」から、彼（彼女）らの希望に応じて選べるようにしました。

加えて、人事担当者様が気になるのは「採用業務に係る工数」だと思います。
私たち、MOCHICA運営部では人事担当者様が無理なく、かつ、失敗なく運用できるように「貴社に専任のスタッフ」をつけるという方法で運営しております。
ご契約後は、専任のスタッフがシステムの導入や、メッセージの作成をサポートいたしますので、万が一、人事担当者様が私用業務に割ける時間がないときでも安定して運用でき、そこにかかる工数の大幅な削減が可能です。